Постоянные изменения на рынке труда затрагивают все отрасли, в том числе некоммерческий сектор. Одних специалистов некоммерческим организациям становится все сложнее найти, для других приходится менять подходы к найму. Одновременно в НКО все чаще приходят люди из бизнеса и государственных организаций — но далеко не все остаются надолго.
Несмотря на рост интереса к работе в благотворительности, кадровый дефицит в секторе никуда не исчез. Более того, исследования последних двух лет показывают, что проблема постепенно смещается: если раньше НКО было сложно привлечь сотрудников, то сегодня главная задача — удержать их.
По данным экспресс-опроса Валерии Карзубовой, автора телеграм-канала «Вакансии у Валеры», почти 60% сотрудников НКО уже работают, но продолжают искать «работу мечты». При этом снижения количества вакансий в секторе не наблюдается, а главной причиной смены работы респонденты называют низкую заработную плату.
Похожие выводы содержатся и в исследовании Ver.Sia Lab и центра «Д.груп» «Идем работать в НКО!». Авторы, опросившие более 300 представителей некоммерческих организаций из Москвы и регионов, пришли к выводу, что ключевой проблемой работодателей становится не поиск кандидатов сам по себе, а их адаптация и удержание в организации.
Почему так происходит, кого сегодня ищут благотворительные организации и стоит ли начинать карьеру в НКО? «Журнал о благотворительности» поговорил с HR-специалистами крупных фондов и экспертами рынка труда.
Unsplash
Кадровая ситуация в секторе
В последние годы информации о работе некоммерческих организаций стало больше, о секторе узнало много новых людей. Интерес к работе в НКО вырос, и закрывать вакансии стало легче. На них откликаются не только специалисты, давно работающие в секторе и переходящие из одной организации в другую, но и кандидаты из других сфер, отмечает HR-директор благотворительного фонда «Второе дыхание» Екатерина Басалаева.
Если раньше крупная организация могла получить около 50 откликов на линейную вакансию, то теперь эта цифра выросла до 100–200, говорит HR-директор благотворительной организации «Ночлежка» Валерия Мазанова.
«За несколько лет картина существенно изменилась. Люди поняли, что у нас трудятся не только волонтеры, и перестали удивляться, что НКО нужны разные специалисты, в том числе не связанные с медициной или социальной работой, — считает HR-менеджер благотворительного фонда «Дедморозим» Вадим Вяткин. — Другая тенденция — «взросление» кандидатов. Если раньше вакансиями в НКО можно было по большей части заинтересовать студентов или вчерашних выпускников, которым нужен опыт работы, то сегодня к нам все больше идут люди с профессиональным бэкграундом, желающие применить свои навыки на благо фонда».
Эту тенденцию подтверждают и исследования рынка труда. По словам экспертов, работа в НКО перестала восприниматься исключительно как «работа по призванию». Сегодня кандидаты все чаще сравнивают предложения благотворительных организаций с вакансиями бизнеса — по зарплате, условиям труда, возможностям развития и корпоративной культуре.
Многие соискатели рассматривают НКО наравне с коммерческими компаниями и откликаются на вакансии одновременно в обеих сферах, объясняет Валерия Мазанова. Одни ищут в благотворительности новые смыслы и возможность заниматься социально значимой работой, другие хотят совмещать основную работу с частичной занятостью в НКО, рассказывает исполнительный и HR-директор фонда «Добрый город Петербург» Александра Румянцева.
Кандидатов привлекает и профессионализация сектора, отмечает Валерия Мазанова: читая вакансии, специалисты видят понятные требования, знакомые процессы и профессиональный язык общения. В некоторых крупных фондах зарплаты порой приближаются к рыночным и сегодня могут быть ниже коммерческого сектора лишь на 10–25%. Однако это, скорее, исключение, чем правило.
Как отмечает контент-менеджер телеграм-канала «События третьего сектора» и агрегатора «Работа третьего сектора» Валерия Кужель, проблема заключается не только в размере зарплаты, но и в ограниченных возможностях ее роста. «Основное отличие и основная боль — что ты не можешь особенно влиять на свой доход. В отличие от работы в бизнесе, в росте зарплаты в НКО есть предел, так как у организации обычно бюджет ограничен», — говорит она.
По словам Валерии Кужель, зарплаты в третьем секторе в России ниже, чем в коммерческом, — особенно эта разница заметна в регионах.
«Если в Москве, Санкт-Петербурге, крупных городах у федеральных НКО есть небольшой рост зарплат — пусть медленная, но хоть какая-то реакция на изменение экономической среды, — то в регионах все очень печально в этом смысле. В большинстве случаев люди получают минимальную оплату, работают, выполняя все те же обязанности, весь тот же функционал, что и, допустим, сотрудник в Москве».
Разрыв между одинаковыми позициями может быть кратным: если московский фандрайзер может получать около 140 тысяч рублей, то в небольшом региональном фонде за аналогичный функционал предлагают около 40 тысяч.
Зарплат на уровне бизнеса в некоммерческом секторе нет, об этом говорит и Вадим Вяткин. «НКО приходится сильно стараться, чтобы иметь конкурентноспособные предложения на рынке труда. Жёсткая ограниченность в ресурсах не перестаёт быть для таких организаций одной из ключевых проблем. При этом, на мой взгляд, сокращение разницы в зарплатах объясняется не столько ростом возможностей НКО, сколько падением возможностей малого и среднего бизнеса увеличивать зарплаты».
Эти наблюдения совпадают с результатами исследования «Кухни НКО»: только 10% сотрудников считают свою зарплату хорошей или отличной, тогда как почти половина оценивает ее как плохую или очень плохую, а еще 21% участников исследования вообще не получают заработную плату.
При этом попасть на работу в НКО сегодня не так просто, как несколько лет назад. Организации выстраивают полноценные HR-процессы: проводят несколько этапов собеседований, дают тестовые задания и внимательно оценивают профессиональные компетенции кандидатов.
Одновременно меняются и ожидания соискателей. Если раньше многие были готовы работать в благотворительности «ради миссии», то сегодня все чаще выбирают организации, которые могут предложить не только ценности, но и достойные условия труда.
«На вакансии, предлагающие большую нагрузку — фандрайзер, PR- и SMM-менеджер в одном лице — и низкую зарплату, никто не откликается», — замечает Валерия Мазанова.
Частым запросом кандидатов с 2020 года стала и удаленная занятость, но предложить ее НКО могут редко из-за специфики своей работы, объясняет Мазанова: команда фонда работает с непростыми темами, и специалистам нужно в них погружаться — для этого необходимо очное присутствие. Чаще всего как альтернативу офисной занятости НКО может предложить только гибридный график — совмещение работы в офисе и из дома. Это тоже может усложнять НКО поиск нужного специалиста.
«Как правило, вакансия закрывается за 30–45 рабочих дней, но в некоторых случаях этот процесс может занять несколько месяцев, — делится опытом Мазанова. — Но оценить ситуацию в секторе в целом тяжело: нет медианных, общих показателей — среднего стажа специалистов, текучести кадров и многого другого. Думаю, сейчас это проблема сектора, и необходимо провести исследование, которое поможет комплексно посмотреть на ситуацию с кадрами в НКО».
Кого сегодня не хватает благотворительным организациям
На первый взгляд ситуация выглядит парадоксально: интерес к работе в некоммерческом секторе растет, количество откликов увеличивается, однако кадровый дефицит сохраняется. Причина в том, что организации ищут не просто сотрудников, а специалистов с конкретными компетенциями и опытом.
Исследование рынка труда фандрайзеров, проведенное сообществом «Среда своих», подтверждает эту тенденцию. В нем приняли участие 142 фандрайзера и 90 работодателей из 28 регионов России, а также были проанализированы 150 вакансий. Главный вывод — спрос на опытных специалистов значительно превышает предложение.
По словам HR-специалистов, сегодня особенно сложно найти сотрудников сразу по нескольким направлениям — и самая востребованная профессия здесь фандрайзер. Это подтверждают практически все собеседники «Журнала о благотворительности».
«НКО жизненно необходимы люди, которые умеют искать деньги. Хороших фандрайзеров, способных выстраивать отношения с бизнесом, частными донорами и грантодателями, на рынке немного. Поэтому многие организации готовы брать специалистов без опыта и выращивать их внутри команды», — говорит Валерия Кужель.
Высокий спрос объясняется сразу несколькими причинами. Во-первых, конкуренция за пожертвования становится сильнее. Во-вторых, все больше организаций стремятся диверсифицировать источники финансирования и меньше зависеть от грантов — а для этого нужны специалисты, умеющие строить долгосрочные отношения с партнерами и донорами.
«Стать таким специалистом сложно: фандрайзеру необходимо множество компетенций — коммуникации, аналитика, маркетинг, продажи, понимание специфики НКО и бизнеса, ораторское мастерство, — а этому нигде не учат в вузах, — говорит Екатерина Басалаева. — В итоге компетентных и опытных фандрайзеров крайне мало, и за ними охотятся рекрутеры всех фондов. Переманивать их к себе НКО, ищущей такого специалиста, не позволяет этический кодекс — и вакансия может не закрываться месяцами».
«На фандрайзеров у нас нигде специально не учат, действительно хороших специалистов, которые умеют искать партнеров, не так уж много, — говорит Валерия Кужель. — Поэтому многие организации готовы брать на работу людей без опыта, готовы учить, давать пробовать новое. Я бы советовала откликаться на такие вакансии, даже если опыта пока нет, — этому можно научиться».
Еще один дефицитный специалист — грантрайтер: гранты остаются одним из основных источников дохода для многих НКО, а значит, спрос на таких специалистов сохраняется. Грантрайтеры — тоже уникальные специалисты, на которых не учат в университетах, объясняет Екатерина Басалаева. При этом им приходится работать с большим объемом информации и бюджетом организации, сводить это в сложные формы и готовить заявки по строгим критериям и форматам.
Не менее востребованы специалисты по коммуникациям: PR, маркетинг, SMM, работа с медиа и контентом — все эти направления сегодня становятся частью стратегического развития организаций. Однако найти сильного коммуникационного специалиста непросто. По словам экспертов, можно научить человека особенностям благотворительности, но гораздо сложнее научить его хорошему маркетингу или PR.
Непросто обстоят дела и с поиском руководителей — директоров организаций, операционных менеджеров, программных директоров. Это проактивные, ответственные специалисты с большим опытом и набором компетенций, объясняет Александра Румянцева. Таких людей не хватает в стране: часть эмигрировала, а некоторые на фоне экономического кризиса перешли из некоммерческого сектора в другие, более прибыльные сферы.
Привлечь в НКО кого-то из оставшихся и по-прежнему заинтересованных в благотворительности специалистов действительно сложно, так как зарплата на аналогичной позиции в бизнесе выше на 50–100%, говорит Валерия Мазанова.
При этом рынок постепенно отказывается от практики, когда один человек совмещает несколько полноценных профессий. Если несколько лет назад работодатели искали универсальных сотрудников, которые одновременно отвечали за пресс-службу, соцсети, сайт и дизайн, то сегодня все больше организаций приходят к разделению функций. Это связано и с профессионализацией сектора, и с тем, что кандидаты перестали соглашаться на вакансии с чрезмерно широким кругом обязанностей. «На вакансии, где одному сотруднику предлагают быть одновременно PR-менеджером, SMM-специалистом, дизайнером и фандрайзером за невысокую зарплату, откликов практически нет», — подтверждает Валерия Мазанова.
Этот вывод перекликается с исследованием Ver.Sia Lab и центра «Д.груп»: одной из причин сложностей с наймом авторы называют несоответствие ожиданий работодателей и кандидатов. Специалисты готовы приходить в сектор, но рассчитывают на понятные роли, прозрачную систему управления и возможность профессионального роста.
Возможность пригласить на разные позиции разных людей — еще один принципиальный момент, в котором заметно большое отличие между большими и маленькими организациями. По наблюдениям Валерии Кужель, агрегатор вакансий «Работа в третьем секторе» показывает, что крупные организации умеют грамотно распределять роли и ресурсы. «Они ищут специалистов в разных сферах, например корпоративного фандрайзера или специалиста по email-рассылкам. Такой подход позволяет разгрузить сотрудников, снять с них лишнюю нагрузку, а значит, у людей остается больше сил на свои прямые задачи и развитие. В небольших НКО часто один человек совмещает функции фандрайзера, пиарщика и SMM-специалиста, а качественно сочетать это в одном человеке практически невозможно», — говорит она.
Еще одна категория, где кадровый дефицит ощущается особенно остро, — специалисты социальных профессий. Причем сложности здесь двух разных типов.
Тяжело закрываются вакансии, не требующие высокой квалификации: администраторы, няни, сиделки. Из-за низкого порога входа на такие позиции обычно много откликов, говорит Вадим Вяткин, но почти все кандидаты отсеиваются на этапе телефонного разговора или очного собеседования — оказывается, что они психологически не готовы работать с детьми с тяжелыми заболеваниями, бездомными и другими подопечными НКО.
Поиск неквалифицированных сотрудников осложняют и логистика (например, няням фонда «Дедморозим» приходится выезжать в разные города Пермского края), и сезонность работы (пункт обогрева «Ночлежки» работает только в холодное время года), и гендерные ограничения (дежурным в пункте обогрева может быть только мужчина, так как для женщины такая работа небезопасна). Играет роль и денежная составляющая: медицинские работники и сиделки могут устроиться в частную больницу, где оклад намного выше, чем в НКО.
Второй тип сложностей — поиск узкопрофильных квалифицированных специалистов: такие вакансии могут не закрываться полгода. Например, клинический психолог или врач паллиативной помощи должны соответствовать строгим профстандартам (определенное высшее образование, ординатура, опыт работы), и таких специалистов попросту мало. При этом НКО, опять же из этических соображений, не всегда могут предлагать работу специалистам из учреждений, с которыми сотрудничают. В региональных организациях проблему обостряет и то, что они, в отличие от столичных, могут предложить более скромные зарплаты, замечает Вадим Вяткин.
Проблема здесь связана не только с уровнем оплаты труда (обычно он низкий), но и с высокой эмоциональной нагрузкой. По словам представителей фондов, сотрудники ежедневно работают с тяжелыми жизненными ситуациями, поэтому профессиональное выгорание остается одним из главных факторов текучести кадров.
Почему люди все-таки выбирают НКО
Несмотря на ограничения по зарплатам, благотворительный сектор продолжает привлекать новых специалистов — причем, как отмечают HR-руководители, все чаще это не случайные люди, а профессионалы, уже построившие карьеру в бизнесе или государственных структурах.
Исследования последних лет показывают, что для многих соискателей смысл работы становится не менее важным фактором, чем уровень дохода. Речь идет уже не о романтическом представлении о благотворительности, а о желании применять профессиональные навыки в проектах с общественной значимостью — именно эти смыслы удерживают людей в НКО и мотивируют их переходить в некоммерческий сектор из других отраслей.
Валерия Кужель отмечает, что именно возможность видеть результат своей работы становится главным конкурентным преимуществом сектора.
«Возможность видеть результат проделанный работы и возможность влиять — вот что мотивирует людей оставаться в НКО. В наше турбулентное время, когда у человека нет влияния почти ни на что, очень приятно иметь возможность менять мир к лучшему», — говорит Валерия.
По словам Александры Румянцевой, кандидаты все чаще приходят в фонд уже осознанно: заранее изучают деятельность организации, понимают ее миссию и хотят стать частью команды. При этом сама мотивация становится более зрелой.
Если раньше многие говорили: «Хочу делать добрые дела», то сегодня звучит другой запрос: «Хочу использовать свои профессиональные компетенции там, где они принесут максимальную общественную пользу».
НКО также отлично подходят тем, кому нравится гибкий график, гуманистический подход и команда, объединенная общими ценностями, считает Валерия Мазанова: «В некоммерческом секторе нет «гонки», как в бизнесе, это тесное, небольшое сообщество». Но, по ее словам, важно помнить, что НКО — это не волонтерская инициатива и не клуб по интересам, а профессиональная организация, где тоже есть аналитика, отчетность, бюджетирование: приходящим в сектор не стоит ожидать, что здесь «проще», чем в бизнесе, и что можно вовсе избежать рутины.
Рынок труда в некоммерческом секторе меняется вместе с экономикой. Одна из главных тенденций уже — переход от универсальных сотрудников к специалистам с глубокой экспертизой.
Особенно заметно это в коммуникациях: если раньше ценился человек, который мог самостоятельно подготовить публикацию, сверстать карточки и написать посты для соцсетей, то сегодня на первый план выходит способность разрабатывать коммуникационную стратегию, работать с репутацией организации и анализировать эффективность своей работы.
Похожие изменения происходят и в фандрайзинге: организациям все чаще нужны не исполнители отдельных задач, а специалисты, способные строить долгосрочные отношения с донорами и партнерами, анализировать данные и искать новые источники финансирования.
Еще одна тенденция — использование искусственного интеллекта.
«ИИ уже меняет рынок труда. Часть рутинных задач автоматизируется, поэтому специалистам приходится осваивать новые компетенции. Сегодня недостаточно просто хорошо писать тексты или делать презентации — важно понимать, как использовать технологии, чтобы работать быстрее и эффективнее», — отмечает Вадим Вяткин.
По мнению HR-специалистов, искусственный интеллект не заменит сотрудников НКО, но изменит требования к ним: все меньше будет востребована механическая работа и все больше — навыки анализа, принятия решений, управления проектами и выстраивания отношений с людьми.
«Рынок труда в секторе НКО стал более адаптивным: организации не стоят на месте, готовы трансформироваться, создавать новые рабочие места и вакансии. Несмотря на то что ресурсов, финансирования и возможностей все меньше, НКО становится больше, и многие из них готовы развиваться», — говорит Валерия Кужель.
Низкий уровень оплаты труда остается одной из главных причин ухода сотрудников из НКО.
Однако эксперты считают, что сегодня проблема значительно шире. Исследование Ver.Sia Lab и центра «Д.груп» показывает: удержание сотрудников зависит не только от уровня дохода, но и от качества управления, возможностей профессионального развития, адаптации новых сотрудников и корпоративной культуры.
Эту мысль подтверждают и HR-директора фондов. По словам Александры Румянцевой, кандидаты сегодня выбирают работодателя так же внимательно, как это происходит в коммерческом секторе: обращают внимание на стиль управления, возможности обучения, отношение руководителей к сотрудникам и прозрачность внутренних процессов.
Именно поэтому многие организации начинают инвестировать не только в подбор персонала, но и в развитие HR-направления. Появляются программы адаптации, наставничество, внутреннее обучение, регулярная обратная связь и практики профилактики профессионального выгорания. Еще несколько лет назад такие инструменты были скорее исключением, сегодня они становятся нормой для крупных и средних НКО.
Еще одним свидетельством того, что интерес к теме культуры внутри команд НКО растет, стало появление Всероссийской премии «НКО-Профи», которая была учреждена в 2025 году Агентством социальной информации при поддержке Благотворительного фонда Владимира Потанина, премию впервые вручили в июне 2026 года. Задача премии — поддержать российские некоммерческие организации, которые инвестируют в развитие своего социального капитала, формируют привлекательную рабочую среду, развивают профессиональное сообщество и повышают престиж работы в НКО-секторе.
«Мы хотели развеять мифы о том, что НКО — это неоплачиваемая общественная работа и что профессионалам здесь не место, а также, что если в НКО и можно работать, то никогда здесь не сделаешь карьеру, здесь мало возможностей для роста и развития», — отметила Елена Тополева-Солдунова, директор Агентства социальной информации и председатель комиссии Общественной палаты РФ по развитию некоммерческого сектора.
Концепция премии появилась в ходе обсуждения результатов исследования «Профессиональная идентичность и мотивация работы в НКО» и доклада «Вклад НКО в решение социальных проблем и повышение качества жизни в России». По словам авторов, эти исследования показали сильные стороны НКО как работодателя: возможность реализоваться в интересных и важных программах, высокая степень свободы при самореализации, перспективы обучения и роста даже при отсутствии карьеры в традиционном ее понимании, работа среди единомышленников и профессионалов.
Что дальше
Все исследования последних двух лет — от экспресс-опроса Валерии Карзубовой до работы Ver.Sia Lab, исследования рынка труда фандрайзеров сообщества «Среда своих» и исследования Агентства социальной информации — показывают одну и ту же тенденцию: некоммерческий сектор становится полноценным участником рынка труда.
Кандидаты больше не готовы выбирать работу только из-за миссии организации — они сравнивают вакансии НКО с предложениями бизнеса, оценивая зарплату, условия труда, возможности развития, стиль управления и баланс между работой и личной жизнью.
При этом именно миссия остается тем преимуществом, которое сложно воспроизвести в других сферах. «Я все чаще вижу эту тенденцию среди молодых людей. Им важно выбирать работу осознанно, чтобы она отражала их ценности и не противоречила важным внутренним смыслам. Молодые сотрудники все реже хотят работать в крупных компаниях — они хотят иметь влияние и видеть смысл», — говорит Валерия Кужель.
Вероятно, именно сочетание двух факторов — общественной значимости работы и достойных профессиональных условий труда — станет главным конкурентным преимуществом сильных работодателей в секторе в ближайшие годы.
Для самих организаций это означает переход к новой модели управления людьми. Если раньше главной задачей было найти сотрудника, то сегодня все чаще речь идет о том, чтобы создать условия, в которых ему захочется остаться. Именно способность удерживать сильных специалистов, а не только привлекать новых, становится одним из ключевых факторов устойчивости некоммерческих организаций.
«Вакансии у Валеры» (@rabotauvalery) — один из крупнейших и старейших ресурсов по поиску работы в благотворительности: вакансии от фондов, НКО и социально ответственного бизнеса из разных городов России. У канала есть и отдельная ветка для тех, кто ищет работу за рубежом — «Вакансии для релоцировавшихся у Валеры».
«Работа третьего сектора» (@nonprofit_jobs_ru) — новый агрегатор вакансий и проектных заданий исключительно из сферы НКО, запущенный в январе 2026 года фандрайзинговым агентством Mercy Agency. Ключевой принцип канала — публиковать только вакансии с указанием зарплаты; неактуальные объявления удаляются автоматически.
«Вакансии для хороших людей» / ВДХЛ (сайт vdhl.ru, телеграм-канал) — крупный ресурс с вакансиями в сфере медиа, дизайна, маркетинга, PR и НКО; на сайте есть отдельный раздел «Работа в НКО».
«Вакансии в Инклюзии» (@InclusiveVacancy) — канал о вакансиях в инклюзивных и социальных проектах.
Сайты и агрегаторы
Раздел «Вакансии в НКО» на сайте Агентства социальной информации (asi.org.ru) — регулярно обновляемая подборка вакансий из разных фондов и НКО по всей стране, часто со ссылками на «Вакансии у Валеры».
Каталог вакансий на Добро.рф (dobro.ru) — вакансии и задания для волонтёров и сотрудников НКО, включая онлайн-волонтёрство; также на сайте можно найти вакансии самой Ассоциации Добро.рф.
HeadHunter (hh.ru) — крупные и известные НКО (например, Добро.рф) размещают там вакансии наравне с коммерческими компаниями; удобно искать по ключевым словам «НКО» или «благотворительный фонд».
Avito — сервис используется в основном для вакансий с невысоким порогом входа: администраторы, няни, сиделки и другой линейный персонал.
