Репутационные риски организаций часто начинаются не с внешнего кризиса, а с проблем внутри команды — неясных правил, накопленных конфликтов и атмосферы, в которой сотрудники боятся говорить открыто. По данным ВОЗ, неблагополучная рабочая среда повышает риски для психического здоровья, а проблема выгорания и тревожности — одна из самых актуальных для всех секторов, в том числе некоммерческого. Именно поэтому НКО все чаще задумываются не только о миссии вовне, но и о правилах взаимодействия внутри. В фонде «Дети наши» важным инструментом для этого стал этический кодекс — документ, который закрепляет ценности организации и нормы общения в команде. О том, как создавался этот кодекс, что изменил в ежедневной работе фонда и почему такой подход может быть полезен всему некоммерческому сектору, — в колонке директора фонда Натальи Петровой.
Зачем нужен этический кодекс
У фонда «Дети наши» этический кодекс появился в 2019 году. Его разработкой занимались Варвара Пензова, которая тогда была директором фонда, и я.
У меня был большой опыт в корпоративных коммуникациях, и я понимала, как подойти к этой задаче. При этом я занимала позицию директора по развитию в фонде уже три года и хорошо понимала наши ценности. Я сформулировала их буквально за несколько часов, затем обсудила с Варей, а после — со всеми коллегами. Написанное им откликнулось, и кодекс приняли без правок.
Этический кодекс — это свод принципов и норм поведения, принятых в организации. В его центре — миссия и ценности, на основе которых создаются правила, как сотрудникам следует или не следует себя вести. Такой документ давно стал важной частью корпоративной культуры и инструментом достижения целей в бизнесе. Корпоративная культура складывается из традиций, ритуалов, графика работы и принципов общения. И для более эффективного управления командой и рабочими процессами важно оформить всё это в виде понятного каждому сотруднику кодекса.
Во многих НКО такого документа еще нет, потому что в том режиме, в котором обычно функционируют фонды, ресурсов на такие задачи не хватает. При этом именно для некоммерческих организаций этический кодекс особенно важен.
Ведь в основе деятельности любой НКО стоит коммуникация, и она должна быть конструктивной и уважительной, иначе организация просто не сможет эффективно работать и помогать.
С чего начать разработку кодекса
Описанные в этическом кодексе миссия, ценности и правила обязательно должны откликаться команде, иначе они просто не приживутся, и им не будут следовать. А значит, начинать разработку кодекса стоит с честного анализа всего происходящего в организации. Этим может заниматься директор, HR-менеджер, рабочая группа из сотрудников или специалист со стороны. Можно проводить опросы и глубинные интервью с сотрудниками, при необходимости также привлекать внешнего специалиста, чтобы провести аудит своей корпоративной культуры.
Когда информация собрана и проанализирована, можно приступать к описанию. Для начала нужно сформулировать миссию НКО, то есть понять, какая ее главная, конечная цель. А затем — три-пять главных ценностей организации. Они должны быть короткими, понятными. Формулировки можно отточить с копирайтером или с помощью ИИ. Затем можно приступать к написанию самих правил: они должны основываться на ценностях и расшифровывать их. Например, если среди ценностей НКО есть «уважение» — это значит, что сотрудники не переходят на личности и принимают принципы других людей, даже если они отличаются от его.
В правилах важно фиксировать не только значимые для команды вещи, но и подсвечивать слабые места. Например, в НКО частенько встречаются трудоголики, а это грозит выгоранием и текучкой кадров. Значит, нужно четко прописать график работы и правило — обращаться к коллегам только в эти часы.
Закончив с формулировками, можно приступать к оформлению. Визуализация — важная часть, поэтому возможно привлечь к работе дизайнера. Например, чтобы оформить кодекс не только в виде документа, но и плакатов, которые будут развешаны в офисе НКО. Это хороший способ напомнить о ценностях организации и донести их до внешней аудитории — партнеров и гостей, которые приходят в офис.
Итог работы важно представить команде и узнать, откликаются ли эти ценности и правила, хочется ли что-то поменять или добавить. При необходимости на этом этапе надо доработать документ. Месяца через три можно повторить опрос: узнать, заработал ли кодекс, есть ли проблемы с внедрением каких-то правил.
Как применять кодекс в работе
Этический кодекс помогает регулировать взаимодействие сотрудников. Важно, чтобы они помнили о документе и опирались в своей работе на него. Для этого можно регулярно, например, раз в квартал, проводить встречи с обсуждением конкретных кейсов. Разобрать, что случилось, было ли нарушение кодекса, напомнить правила. Например, если кто-то из коллег проявил грубость, важно напомнить ему про ценность уважения и напомнить о недопустимости такой коммуникации.
Этический кодекс также можно использовать при найме новых сотрудников. На собеседовании можно спросить у соискателей об их ценностях и посмотреть, совпадают ли они с прописанными в кодексе НКО. Если нет, человека не стоит нанимать, ведь это значит, что он вряд ли надолго задержится в организации.
Например, у нас в «Дети наши» сильная культура «мы», командный дух, мы работаем сообща, и это прописано в этическом кодексе. Если к нам приходит человек с другой ценностной установкой — яростным «я», желанием конкурировать и достигать — мы сразу понимаем, что, каким бы хорошим специалистом он ни был, нам такой сотрудник не подойдет.
Если сотрудник злостно нарушает этический кодекс, это даже может быть основанием для увольнения. Такой опыт у фонда «Дети наши» тоже был. Одна из сотрудниц не приняла своего нового руководителя и вместо того, чтобы попытаться найти с ним общий язык, начала высказывать недовольство за его спиной. В течение полутора месяцев фонд пытался разрешить конфликт, ссылаясь на этический кодекс, но сотрудница не шла на диалог и продолжала настраивать команду против нового руководителя. Когда даже у меня не получилось вернуть ее в профессиональную позицию, пришлось попросить ее покинуть фонд.
Этический кодекс стоит регулярно обновлять, прислушиваясь к запросам команды: что поможет ей работать и чувствовать себя лучше? Для этого полезно проводить встречи-обсуждения, где команда сможет поделиться мнениями о том, что не освещено в документе.
Например, в кодексе «Детей наших» не было отдельного раздела про конфликты, и команда заметила, что им его не хватает. Тогда мы дописали правила: не замалчивать и не откладывать конфликт, решать его с опорой на кодекс, а если не получается, идти за помощью к руководителю или к директору.
Что меняет кодекс
Этический кодекс помогает избежать токсичных коммуникаций в организации. Он регулирует допустимые формы коммуникации и правила обратной связи. Таким образом, создается пространство, где конфликты решаются конструктивно, а иногда и не возникают вовсе. Кроме того, кодекс помогает построить культуру доверия — каждый сотрудник чувствует, что он может высказаться по поводу той или иной проблемы и не быть осужденным.
Мы строим культуру на постоянной обратной связи, которая дается один на один: один-два раза в месяц все руководители встречаются с каждым из своих подчиненных, а я — с каждым из руководителей. Обратная связь не обязательно должна быть «поглаживающей», она может быть и с критикой, но главное — с соблюдением ценности «уважение». Я также выхожу со всеми сотрудниками на прямой диалог: раз в две недели мы проводим «час директора» — это добровольная онлайн-встреча, где мы обсуждаем правила и ценности, и каждый может задать вопрос, поделиться историей или опытом. А раз в квартал проводим встречу, посвященную миссию, ценностям и кодексу.
Этический кодекс делает организацию устойчивой вдолгую и становится важным шагом по выстраиванию стратегии. Для фонда «Дети наши» сформулированные миссия, ценности и правила стали ориентирами для принятия важных решений: стоит ли нанимать человека, освещать ту или иную проблему, запускать новый проект. За последние года организация выросла в два раза (сейчас в ней работает 90 человек), стала устойчивой за счет ценностно объединенной команды и выстроенных процессов и сегодня работает как фонд, системно решающий проблему сиротства в стране.
Этический кодекс действительно многое изменил для нас. Конечно, ценности были у нас и раньше, но они не были сформулированы, никто не сказал: «мы живем вот так и так». А это очень важно: на кодекс можно и нужно опираться как на закон, это позволяет всему построенному и сделанному не «полететь» из-за малейшего конфликта. Это особенно критично в момент, когда организация активно развивается. Уверена, что без этического кодекса развитие нашего фонда было бы более болезненным. А с ним мы достигаем запланированных целей, не выгорая по пути.
